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在公募基金费率改革一周年之际，管理公募基金行业费改进程及其引发的人基动向牵引着7.2亿基民们的神经。

基金经理离任潮和限薪传闻成为2024年上半年公募基金行业的金经基民两大新闻。Wind数据显示，理销2024年上半年，售方视亿165名公募基金经理离任，还漠国产电影一区二区三区 - 高清影视一网打尽，精选漫画免费阅读，精彩内容每日更新创下近9年来同期数量之最。管理

某大型公募基金管理公司一位基金经理向南方周末新金融研究中心研究员称，人基基金经理“离任潮”或与基金公司的金经基民“限薪”传闻有关。

基金经理群体一向是理销高薪的代名词。南方周末新金融研究中心调研多位基金业从业人员并查阅相关法律文书等公开资料得知，售方视亿大部分基金经理收入与其管理的还漠基金规模挂钩。基金经理可获得的管理管理费收入提成比例一般在10%至30%之间。其中，人基即便被“砍三刀”之后，金经基民管理着千亿级规模基金的明星基金经理年落袋收入仍可达千万元级别。

在基金经理关注自身收入可能缩水之际，谁在关心7.2亿基民们的收益？南方周末新金融研究中心调研发现，无论是基金管理公司，还是基金经理，抑或第三方基金销售机构，基金规模是考核机制中的重要项，而长期业绩表现即基民的收益则未被高度重视。基金经理薪酬结构更是密不透风的“黑盒”，与长期业绩表现挂钩度并不为基民知晓。

更为重要的是，基金管理公司的信息披露机制仍存在一定的不透明性和滞后性。基民只能在基金定期报告披露后，713电影正版免费观看 - 互动社区畅快交流，实用资源免费下载，精品应用高速下载对持有人份额进行逐一比对才能发现基金管理公司内部人员对其基金的减持操作。因此，基金管理公司对于基金经理和高管对其持有基金的减持动作信息披露尚需更及时更透明。

南方周末新金融研究中心研究员认为，长远而言，无论基金管理公司，还是基金经理，抑或第三方销售机构，改变规模论考核机制，甚至最终与规模脱钩，而将长期业绩作为考核重要项，才能真正实现“受人之托，代人理财”之责。

“规模英雄”千万薪酬，基民收益呈反差

在现有的考核机制中，基金经理的收入如何与其管理规模挂钩？

在接受南方周末新金融研究中心研究员调研的4位基金经理中，2位不回答这个敏感问题，另2位则称，部分基金经理的收入与规模有一定关联，但不愿透露具体挂钩具体比例。另一位大型券商基金销售人员则称，据他了解，基金经理管理费收入提成比例一般在15%左右，但不同产品提成比例不同。

南方周末新金融研究中心研究员查知，中国裁判文书网上的《薛天与长信基金管理有限责任公司劳动合同纠纷一审民事判决书》显示，长信基金管理有限责任公司《国际业务部2016年业务考核管理办法》规定，联合利华 - 独家视角深度解读，欢迎加入交流分享，海量资源一键直达部门净收入超过350万元以上的部分，按24%计提部门绩效奖励。而部门收入包括了公募基金和专户基金管理费收入。

南方周末新金融研究中心研究员根据上述调研和公开信息绘制出当前公募基金管理规模与基金经理收入挂钩的考核机制图（详见下图）。简言之，在剔除相关成本和客户维护费及增值税后的基金管理公司管理费收入中，基金经理按一定比例（上述调研显示，计提比例一般在10%至30%区间）计提部分绩效收入。基金管理公司管理费收入与规模正相关性，而管理费收入正是基金管理公司的核心收入来源。

即便基金经理的绩效薪酬受到业内俗称的“砍三刀”（即《中华人民共和国个人所得税法》的个人所得税税率表中超过96万元部分的税率为45%、《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》中“基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%”以及“基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金”的规定）影响，但管理规模数百亿的基金经理每年落袋收入依旧可观。

管理主动权益类基金规模前十位的基金经理是否能为基民带来了优于市场平均的超额收益或更善于控制回撤？

从相对收益率维度比较，这10位基金经理在成为“明星”后没有给基民带来超额收益。根据下图可知，在2021年和2023年里，10位明星基金经理所管理的基金年区间回报均值低于全市场主动权益类基金的年区间回报均值。其中，在2022年，上述两个指标仅呈现出持平状态。

明星基金经理的超高薪酬并不是秘密。但在明星基金经理享受超高薪酬而基民收益不匹配的反差中，改革基金公司和基金经理考核机制的呼声越发高涨。

 基民和机构的“信息差鸿沟”

除基金经理收入与其管理规模挂钩外，一些从业人员还利用考核机制和信息披露机制的漏洞。基金经理和基金管理公司高管利用信息差完成对持有基金进行大幅减持，免费观看片的APP下载 - 权威资讯即时推送，独家视频抢先观看，精彩内容每日更新从而将锁定的绩效薪酬落袋为安；基金销售人员则引导基民购买系数较高的基金，从而完成销售业绩的目的。在此背景下，基民或因信息不对等而蒙受损失。

南方周末新金融研究中心研究员发现，基金业考核机制的漏洞包括基金公司“自购”机制中的“赎回”漏洞和基金销售机构（如券商）的“产品库”系数考核机制漏洞。

为引导基金从业人员站在基金份额持有人的利益上考虑问题，中国证券投资基金业协会（下称“中基协”）于2022年6月10日发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》第十二条中规定，基金管理公司的高级管理人员、主要业务部门负责人和基金经理应当将一定比例的绩效薪酬购买本公司或者本人管理的公募基金，并需遵守基金从业人员投资基金的期限限制。此前，中国证券监督管理委员会（下称“证监会”）发布的《关于基金从业人员投资证券投资基金有关事项的规定》中规定，基金从业人员持有基金份额的期限不得少于6个月，高级管理人员、基金投资和研究部门负责人持有本公司管理的基金份额及基金经理持有本人管理的基金份额的期限不得少于1年，投资货币市场基金以及其他现金管理工具基金不受上述期限限制。

但在上述限定期后，一些基金经理和高管人员等基金公司内部人士根据其对市场未来的预期将“自购”的仓位大幅缩减（即“大幅减仓”）。与此同时，不知情的基民仍“坚定”持有被已业内人士大幅减仓的基金。

以刘彦春管理的景顺长城新兴成长混合型证券投资基金（下称“景顺长城新兴成长”）为例，该基金2023年半年报和2023年年报揭示刘彦春、公司高管人员、基金投资和研究部门负责人在2023年下半年大幅减仓的操作。对比研究两份公告显示，2023年年中，和上司一夜做了4次爱 - 热门短片火热上线，热门话题深度讨论，最新动漫持续更新刘彦春和“公司高级管理人员、基金投资和研究部门负责人”持有该基金份额均超过100万份，而2023年年底上述人员持有份额已降至“10万份至50万份”的区间，赎回份额比例超50%。

按业内术语来说，基金经理和高管等主要负责人至少对其“自购”份额“砍仓”了一半以上。但同期，个人投资者（即“基民”）的赎回份额比例仅为4.97%，与上述机构人士的操作形成了鲜明的对比。2023年下半年，该基金净值下跌近6%。

上述案例并非个例。在2023年下半年，劳杰男和黄耀锋共同管理的汇添富研究优选灵活配置混合型证券投资基金遭基金管理公司高管和投研部门负责人“清仓式”减持，同期该基金下跌近11%；在2022年上半年，杨锐文管理的景顺长城环保优势股票型证券投资基金遭基金经理的大幅减持，同期该基金下跌约19%。

虽然上述减持原因并非一定是基金经理或投研团队对市场预期的悲观或对其被锁定的“自购”绩效薪酬落袋为安，但机构方未对减持行为及时披露，无疑是让基民“被蒙在鼓里”。由上述基金净值的波动情况可知，在机构方减持期间，仍“坚定”持有上述基金的基民承受了至少半年的“浮亏”。

基金管理公司上述并不违规。2019年，中国证券监督管理委员会（下称“证监会”）发布的《公开募集证券投资基金信息披露管理办法》未要求基金经理、基金管理公司高级管理人员和研究部门负责人在减持其持有的基金份额时发布临时公告。

但该《办法》第三十条显示，基金管理人、基金托管人除按法律法规要求披露信息外，也可着眼于为投资者决策提供有用信息的角度，在保证公平对待投资者、不误导投资者、不影响基金正常投资操作的前提下，自主提升信息披露服务的质量。这意味着监管层有引导和鼓励基金管理公司主动提升信披之意。

任务压顶，销售人员难与基民站在一起

在基金销售的环节，基民同样蒙受信息差的伤害。

南方周末新金融研究中心研究员对6位不同券商的客户经理进行调研后发现，《公开募集证券投资基金证券交易费用管理规定》新规自7月1日起正式实施后，基金销售人员之前因首发基金佣金系数较高而偏向引导基民买“新基”（详见《基金发售“冰火两重天”，“逆向销售”难在哪？》）的指标压力有所下降。但因有“产品库”考核机制存在，销售人员依然很难站在基民的角度推荐合适的基金。

“产品库”考核机制是什么？券商客户经理主要有销量和创收两大指标。前述6位券商客户经理均向南方周末新金融研究中心研究员称，在开展业务前，证券公司给每位券商客户经理一份“产品库”清单，包含多只与本券商合作的公募基金。其中5位客户经理称其“产品库”内每只基金的绩效指标系数不一样。另1位客户经理则称，不同券商的考核机制不同，有部分券商会给“产品库”内基金相同系数。

6位客户经理均向南方周末新金融研究中心称，可以肯定的是，销售在“产品库”外的基金不会有任何绩效。目前存在客户经理引导基民购买“产品库”清单中系数较高的基金，而非从市场行情和个人专业知识的角度为基民推荐基金。

其中1位客户经理还向南方周末新金融研究中心研究员表示，为了提升基民的投资体验感和留存客户，她始终坚持给基民推荐自己心目中优质基金的原则。然而，因为很多优质的基金不在“产品库”里，且不在“产品库”的基金是没有业绩的，所以她的业绩压力一直很大。

南方周末新金融研究中心认为，在考核机制不改的情况下，大部分基金销售机构仍以卖方思维制定员工的考核机制。这直接导致基民较差的“投资体验感”。

脱钩规模，考核长期业绩

无论是基金管理公司和基金经理，还是第三方销售机构，考核机制依然有规模导向，而未将基民投资获得感作为考核机制里的主要权重。

实际上，为响应监管要求，市场上约有209只浮动费率基金，股票型和混合型占比近6成。其中有部分与业绩挂钩的基金秉持“不赚钱少收费的”的原则。但与目前过万只基金产品相比，仍凤毛麟角。

基金业的考核机制该如何改变？

另一位大型公募基金管理公司的基金经理向南方周末新金融研究中心表示，未来，基金公司的考核机制或将与管理规模彻底“脱钩”进而转向对长期业绩的考核。

南方周末新金融研究中心研究员研究发现，彻底与规模“脱钩”，并转向对长期业绩的考核机制是主动权益类基金在基金业发展过程中长盛不衰的一大利器。以美国主动权益类龙头资管公司普信集团为例。其官网公告显示，该集团对投资组合经理的薪酬主要由经理在1年、3年、5年和10年期间的投资业绩综合决定。与此同时，该集团还在投资组合经理薪酬栏目中强调，基金资产因买卖基金份额而增加或减少的部分将不被视为考核的重大因素，也即该公司目前正施行着“不以规模论英雄”的考核机制。

虽然目前《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》中第十四条已明确规定，不得将规模排名、管理费收入和短期业绩等作为薪酬考核的主要依据，但是上述测算结果显示，不少国内基金公司对基金经理的考核仍与规模有较强的关联性。

更为重要的是，目前，国内各基金公司薪酬体系并不透明。基金公司仍可绕道将薪酬与规模挂钩。未来，若基金公司能公开薪酬考核体系，并让社会公众监督执行，那么基金公司站在基民角度考虑问题的可能性将大幅提升。以美国监管部门的做法为例，美国证券交易委员会在2004年8月23日通过一份关于要求注册管理投资公司披露有关投资组合经理信息（包括其管理的账户、薪酬结构和投资公司的证券所有权等信息）的修正案。南方周末新金融研究中心研究员发现，在此案的约束下，采取长期业绩考核机制的投资公司或基金公司脱颖而出，并且拥有比施行“规模为王”考核机制的公司更高的基金经理留存率。

而对于上述基金内部人士“自购”期限过后即大幅“砍仓”的操作，南方周末新金融研究中心研究员认为，在“自购”指引的规则下应增加“基金经理或公司高级管理人员在减持份额达到一定比例时需及时发布减持公告”的指引，或可降低基民与机构的信息差，从而完善考核机制的漏洞。

对于第三方销售机构的考核机制的改革，南方周末新金融研究中心研究员认为，机构应从“买方”思维角度出发改革考核机制。换言之，基金销售机构应摒弃首发基金和产品库基金规模指标，从基民“投资体验感”、基民长期基金组合收益率和基金保有规模等角度出发设计相应的薪酬考核体系。在产品端费率下降趋势的背景下，只有做好基民服务、投顾服务和投资陪伴才能让销售方的财富管理业务不断发展壮大。

事实上，无论是销售方还是管理方，在费率下行的时代，从“买方”的角度构建考核机制和开展相关业务是利大于弊的选择。大洋彼岸，一家资管公司的行为已给出了答案。在同样是费率呈持续下降趋势的背景下，美国资管龙头富达集团于2018年推出了全市场首只零费率指数基金。次年，富达集团又宣布对个人投资者的美国股票、ETF和期权线上交易免收交易佣金。与此同时，富达集团大力发展养老业务、投顾业务和经纪业务。这些业务与自有的低费率甚至零费率产品形成了良好的协同效应。这家公司以低费率的被动指数型基金产品和交易免佣策略吸引B端和C端的客户，并通过后期对B端收取的渠道费、对C端收取的投顾费和主动管理型共同基金的管理费等费用获取收益。

截至2024年一季度，富达集团总资产管理规模达5万亿美元，是全球第三大资产管理公司。由此可见，牺牲“卖方”思维的短期产品收益，换取“买方”思维的长期服务收入和基民的人气口碑，无疑是一条可持续发展的优选方案。